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商品訊息描述
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| 商品名稱 : | BeautyEasy~玫瑰超水嫩晚安凍膜EX(70g) | |
| 商品規格: | 70g | |
| 產品說明 : | 2019流行產品網路人氣產品top10使用方法：在夜間保養程序的最後一道，以指腹取適量（約2 顆珍珠大）的晚安凍膜，以指腹輕輕如描繪螺旋般的方式延展於肌膚，之後讓肌膚充分休息，隔天清晨能即能感受肌膚的水嫩與柔軟。 | |
| 保存期限 : | 2020.12.06 | |
| 進貨來源 : | 原廠商授權經銷公司貨 | |
| 產地 : | 台灣 | |
| 商品備註 : | 全新正品 |  | 本月刷卡優惠
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下面附上一則新聞讓大家了解時事
幫母送貨撞3法拉利 律師：有一年時間來想怎麼處理
20歲林姓男子因母親身體不適，在燒烤店大夜班下班後仍幫母親送貨，卻精神不濟方向偏移，衝撞路旁相約車聚的4輛法拉利跑車，其中3輛毀損嚴重，林當場飆淚；修車業者說，3輛車估計修繕超過5百萬元，律師黃昱維建議林可以放慢腳步，從今天開始到法院一審宣判，他有一年時間可以好好想想該怎麼面對處理。
主修民事法學、台灣大學法學碩士畢業的德益法律事務所黃昱維律師指出，林姓男子接下來應該要先蒐集事證，調閱監視器，釐清這起車禍相關車輛的肇事責任，讓行車事故鑑定委員會來鑑定；在鑑定結果出爐後，跟車主協商，若超跑車主也有責任，必須依肇責比例減輕賠償金額。
警方證實，其中一輛超跑昨天是停在公車停靠站的格子前方，已經屬於違規停車；黃昱維表示，如果是讓他向法院主張，他會跟法官表達，這輛超跑出現在不該出現的地方，這輛法拉利沒有違規停在該處，就不會造成損壞，違規的車主應該自己負擔百分之百的賠償責任，再讓法官來判決。
因此林姓男子在跟車主協調過程，必須確認彼此的責任歸屬，另外也要注意對方超跑車輛的折舊問題，如果是6年前的超跑，把零件全部換新，然後拿出天價的報價單，這當然不能接受；林的責任是回復撞上這輛超跑前的原來模樣，不是把超跑回復成跟剛出廠一樣的新車，該折舊的部分一定要扣除。
如果依肇責比例減輕、也扣掉折舊率，車主們提出的報價金額林還是無法負擔、接受，或車主不同意分期付款，林可以向地方法院申請進行調解程序，由法院的調解委員出面，幫林跟車主做協調；在公平、公正的前提下協調後，如果林還是無法接受，調解破局，那對方接下來應該就會提出民事求償。
在法院訴訟期間，林一樣要主張對方也有肇事責任，以及要扣除車輛的折舊率，因為當事人如果自己沒有主張，民事法官通常不會主動去進行調查；另外林可以提出「窮困抗辯」，主張這個車禍是為了幫助身體不適的母親，是出於善意的孝心，並非故意或重大過失而造成。
依據「民法」第218條「損害非因故意或重大過失所致者，如其賠償致賠償義務人之生計有重大影響時，法院得減輕其賠償金額」，如果車主的求償金額超過千萬，法院允許的話，勢必對林姓男子的生計、生活、整個人生發生重大影響，甚至是毀了這個年輕人；主張「窮困抗辯」，可以讓法官依法減輕賠償金額。
最後，一審法院作出判決，這大約已經是從今天算起、一年後的事，林可以考慮是否要上訴，因為求償金額在150萬元以上的訴訟，可以上訴到三審，但裁判費要由林自己負擔；如果以1千萬元計算，上訴二審的裁判費大約是15萬元，假設林付不出來，看是否有中低收入戶證明，可以向法院申請訴訟救濟，暫時不收裁判費。
黃昱維表示，即使一審判決，林就不再做任何動作，也還不出錢，車主持判決聲請強制執行，但強制執行只要執行到林名下毫無財產後，也無可奈何；林不會被拘束人身自由，最多是名下沒有財產，人生的路還是可以走下去。總之，還有很長的時間，林可以好好思考該如何處理。
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將導入職業球隊人事及管理方式 華碩調升固定薪資逾5％
工商時報【翁毓嵐╱台北報導】
品牌廠華碩（2357）今年PC事業營運遭逆風，業績表現及集團組織重整、人力資源規劃都屢成外界關注焦點，昨（5）日華碩正式對其近日內部執行之薪資調整專案說明，同時公布5％以上平均調薪幅度，未來並將導入新世代的職業球隊人事及管理方式，以期吸引適宜人才的納用。
華碩於上周對內發布將進行薪資結構性調整說明，昨日向內部公告實際調整結果。該結構調整的部分先前多被內部員工稱為結構性「移」薪，在未公告前引起諸多恐被降薪疑慮。華碩昨說明，由於部分員工過去敘薪時固定薪資比例較低，結構調整係將變動的分紅獎金比例調整、轉加計至每月的固定薪資中，後其固定月薪占比及實質總額將增加。
華碩並同時公告今年度的年度特別調薪幅度，將在固定薪資部分平均調升5∼6％，比照往年及業界平均落在3∼4％的調薪比例來看，預期有優於產業平均薪資水準。
業界人士指出，華碩此回大幅更改薪資結構、增加底薪的做法，將使得其集團內部分過去以衝分紅獎金來補較低底薪的事業部門，必須重新調配資源及運作步伐，好讓手上人力及團隊能在合理的待遇下有所發揮。另一方面，調升底薪比例的薪資結構，亦較有助吸引以業績掛帥的其他企業人才。
據了解，華碩內部對於此回調整薪資方案的反應仍呈現兩極化，未被列入結構調整的員工多認為今年的年度特別調薪較有感，但也擔心未來其既有的分紅獎金會受到影響。至於被納入結構調整的，多為分紅獎金占實質薪資比例達25％以上的職員，對實質薪資在差不多職等區間、但固定薪資卻低於其他同事的員工而言，亦明顯有感。
針對未來人事管理，華碩在經營團隊及各事業處主管經多次深入討論後，擬逐步導入新世代如職業球隊的人才招募及管理方針，在持續招募具專業能力、擅團隊合作，且可共同達成致勝目標的人才，同時也將以符合市場價值的薪酬，在目標達成後共享經營成果，另對於未能善盡其能力、功能重疊或定位受限的人才，也應釋出以促成正向的人才流動。
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